جمعه, ۰۷ آبان ۱۴۰۰

مقاله ها

دانشنامه ـ مطالب مفید

امروزه بحث شهروندی و مسئولیت اجتماعی شهروندان به مفهوم عضویت و تبعیت از یک ملت ـ دولت، جدیدترین بحث در حوزه اداره کشورها است، لذا در این وادی اندیشه شهروند خلاق و مشارکت جو به مثابه یک هدف و راهبرد می تواند در راستای تحولات تاریخی ایران جدید نقش بیافریند.

اینک این شهروند خلاق، مطالبه گر و مشارکت جو که خواهان حضور در جامعه و ایفای مسئولیت شهروندی خود است، در کجا و چگونه می تواند نقش آفرین شود. با توجه به این که امروزه کار به معنای اقتصادی آن کم اهمیت تر از کار به معنای وجوه اعتباری، اجتماعی و هویتی آن مورد توجه قرار گرفته است، بنابراین یکی از روش های فعال کردن شهروندان، بسیج آنها در قالب ساختاری، متشکل از گروه های داوطلب برای ایفای مسئولیت های اجتماعی شان است. نهادهای مدنی که سازمان های غیردولتی (N.G.Os)Non Governmental Organizations بخشی از این نهادها هستند اگر چه اخیرا در ایران از واژه سازمان های مردم نهاد با مخفف (سمن ها) برای این سازمان ها استفاده می شود، که با توجه به ناهمپوشانی مفهومی، در این نوشتار سازمان های غیردولتی نامیده می شوند. این سازمانها از نظر مدیریت و امکانات مالی مستقل از دولت هستند. این سازمان ها را می توان زائیده تفکر توسعه و (مردم محور) و (داوطلب گرا) دانست. سازمان های غیردولتی عموماً از دو نیروی موظف و داوطلب توامان استفاده می کنند.

امروزه کار داوطلبانه، نه به عنوان یک عمل لوکس و تفننی، بلکه به عنوان یک ضرورت اجتماعی مورد اقبال قرار گرفته است. افراد داوطلب را باید یکی از مهم ترین نیروهایی دانست که امکان سامان بخشیدن به فعالیت های سازمان های غیردولتی را میسر می سازند. جذب، مدیریت و نگه داشت این نیروها امروزه به یکی از دغدغه های مهم فعالین مدنی خصوصا در حوزه فعالیت های اجتماعی ـ فرهنگی بدل شده است. این نیروها اکثراً جوان، با انگیزه، پرانرژی، بانشاط و آماده خدمت به مردم هستند.

در دهه های اخیر با شکل گیری سازمان های غیردولتی در ایران که اکثراً در راستای سیاست های توسعه ای و انجام کارهای بشردوستانه فعال اند، این سازمان ها بطور جدی یافتن چهارچوبی جهت سیاست گذاری های آینده نگر و برنامه ریزی های منبعث از نیازهای روز شهروندان به منظور همبستگی اجتماعی و کاهش مشکلات مبتلابه مردم را پیگیری می کنند. برای رسیدن به این اهداف جلب همکاری شهروندان به عنوان نیروی داوطلب یکی از راهبردهاست. لذا در این مسیر هم سازمان و هم داوطلب با فرصت ها و تهدیدهایی مواجه هستند. اشاره کوتاهی به شکل گیری و دلیل سربرآوردن نهادهای مدنی در کشورهای پیشرفته و سپس در کشورهای در حال توسعه و چرایی ضرورت استفاده از نیروی داوطلب برای پیشبرد اهداف این نهادها می تواند کمک کننده باشد. در طول تاریخ بشر دو حوزه برای اداره کشورها شناسایی شده است یکی حوزه بازار و دیگری حوزه دولت. در طول تاریخ همواره این دو حوزه با هم رقابت داشتند که کدام یک وجه قالب داشته باشد و کدام صلاحیت و توانایی بیشتر دارد. این دو حوزه در عین صلاحیت ها و توانایی هایی که دارند از ناتوانی ها و شکست هایی هم در امان نیستند. این شکست ها ناظر به مسائلی است که جامعه را با بحران و ناآرامی مواجه می کند. برای اینکه این مشکل چگونه در دولت و بازار جبران شود یا به حداقل برسد، پاسخی که از ربع پایانی قرن بیستم بصورت فزاینده ای مقبولیت پیدا کرده تقویت نهادهای مدنی است. جهان به این باور رسیده اگر جامعه مدنی قدرتمندی داشته باشیم که بتواند بر فراز بازار و دولت شیوه ارتباط آنها را زیر ذره بین قرار دهد و با نظارت و پیگیری و مداخله کمک کند که موارد شکست و بحران به حداقل برسد، می توان امید به توسعه کشور و تغییرات ضروری داشت. از سال 1980 جهان شاهد رشد پدیده جدیدی است که منحصراً در کشورهای پیشرفته رخ داد و آن رشد بخشی بنام بخش غیرانتفاعی است (Non Profit Sector) که تفاوت کار در این بخش با کار موظف به شکل معمول داوطلبانه بودن آن است. این بخش تمام ضوابط و مقررات را در دل خود دارد و کارها ثبت و ضبط می شود ولی تفاوت آن این است که پرداختی صورت نمی گیرد. این بخش غیرانتفاعی نزدیک به 4 دهه است که در جوامع حضور دارند و حکمت آن به پدیده انقلابی بنام انقلاب دانایی باز می گردد. بیش از سه دهه است که شاهد حضور این پدیده تحت عنوان سازمان های غیردولتی در ایران نیز هستیم.

با توجه به این که امروزه بحث بر سر اداره جوامع از طریق همکاری سه جانبه یعنی دولت، بخش خصوصی و نهادهای مدنی است، بنابراین در کنار نهادهای مدنی نمی توان حضور قابل توجه داوطلبین را نادیده گرفت. آیا استفاده از نیروی داوطلب آسان تر از نیروی موظف است و یا از نظر اقتصادی به صرفه تر است؟ در این فراخوان برای کار داوطلبانه در موسسات مردمی، هدف درگیر کردن مردم با جامعه و مشکلات آن به منظور ارتقاء کیفیت زندگی و امکان زیست بهتر برای مردم است. این کار نه از نظر اقتصادی به صرفه تر و نه کار آسان تری نسبت به مدیریت نیروی موظف است. پس چرا از نیروی داوطلب استفاده می کنیم؟ افراد داوطلب به عنوان سرمایه های اجتماعی در این حضور علاوه بر توانمند شدن و ایجاد رضایت درونی، اندیشیدن به دیگری، نوعدوستی و دگردوستی را در این حوزه وارد می کنند و همچنین سازمان نیز از پتانسیل این افراد بهره مند می شود.

اندیشه ورزان اجتماعی به جد معتقدند که تغییرات مهم در هر جامعه ای چون: تغییر در ناکارآمدی های سیاسی و مدیریت اقتصاد ملی، کاهش ناهنجاری های فرهنگی اجتماعی، پیشگیری از سقوط اخلاقی در سطح ملی، بی توجهی به عواقب استفاده نامناسب از محیط زیست و ... بدون حضور و همکاری مردم و فعالین اجتماعی میسر نخواهد شد.

بنابراین باور این است که از سویی نهادهای مدنی پتانسیل بالقوه ای که در جامعه موجود است (شهروندان) را بالفعل کرده و بدین ترتیب مردم را به صحنه می آورند تا در حوزه های اجتماعی و فرهنگی فعالانه حضور داشته باشند. از سویی دیگر به دلیل نبود اعتماد در جامعه و در نبود حس ملی که در سال های پس از انقلاب سیر نزولی داشته است، شاهد کاهش و یا حتی نبود سرمایه اجتماعی و گسترش شکاف اجتماعی در کشور هستیم. لذا این نهادها تلاش می کنند با عملکرد شفاف، پاسخگویی و ایجاد فضای مشارکتی برای ورود طیف های به حاشیه رانده شده اجتماعی فرصتی مناسب فراهم نمایند در نتیجه سرمایه اجتماعی را افزایش دهند. با علم به این که افرادی که برای کار داوطلبانه به سازمان می آیند از طیف های مختلف اجتماعی چون دانشجو، بازنشسته، جوان، میانسال، تحصیل کرده، کم سواد، باتجربه و بی تجربه و ... هستند. این افراد با انگیزه های مختلف چون تعلق داشتن به یک گروه، اعتبار اجتماعی کسب کردن، عده ای به دنبال احترام و پاسخ به نیاز و ارزش های درونی شان، برخی برای کارهای بشردوستانه و خدمت به همنوع و یا برای خودشکوفایی و مقبولیت اجتماعی و یا انگیزه های متفاوت دیگر به سازمان می آیند که باید به همه آنها توجه شود. حال چگونه این سلائق و علایق متفاوت را می توان در کنار هم مدیریت کرد تا این پدیده را به یک فرصت تبدیل نمود تا ضمن پاسخ به نیازهای افراد، حداکثر استفاده در راستای اهداف سازمان و گروه های هدف میسر گردد و تهدیدهای احتمالی به حداقل برسد.

برای بهره جستن از نیروی داوطلب در راستای منافع ملی، سازمان های غیردولتی با دو چالش اصلی مواجه هستند.

چالش های درونی و چالش های بیرونی

  • در موانع بیرونی: ابتدا نگاه ناباورانه دولت به ارزش فعالیت های داوطلبانه و سازمان های غیردولتی به عنوان یک بازیگر مهم در عرصه اجتماعی، عدم ترویج و نبود زیرساخت های لازم برای فعالیت های این چنینی در کشور. نبود معیارهای ارزشیابی از فعالیت این نیروها در نهادهای مدنی. نبود آموزش در مورد مسئولیت اجتماعی از کودکی و در مقاطع مختلف تحصیلی و سنی و ترویج آن در میان اقشار اجتماعی از جمله مشکلاتی هستند که می توان به آن اشاره کرد. همچنین وجود نگاه منفی و بی اعتمادی مردم به یکدیگر و نهادهای مدنی یکی دیگر از موانع جدی ورود افراد به فعالیت های داوطلبانه است. در نهایت نبود تشویق از طرف خانواده ها که جوان هایشان را از حضور در این نهادها منع می کنند. بدین ترتیب با توجه به نکات فوق، شکل گیری سرمایه اجتماعی در چنین فضایی بسیار مشکل می نماید.
  • در مورد موانع درونی و سازمانی، می توان به عدم توانایی مدیریت سازمان در آموزش و توانمند کردن افراد داوطلب و نگه داشت این نیروها پس از جذب و موانع دیگری نیز اشاره کرد. چه کنیم که کمترین ریزش نیروی داوطلب را داشته باشیم؟

تدوین دقیق شرح وظایف، دستورالعمل ها و انتظارات از نیروی داوطلب یک روش مهم در سامان دادن به رابطه بین داوطلب و سازمان است تا هم مدیریت و هم فرد داوطلب به وظایف و انتظارات خود آشنا شوند. اگر در مدیریت، بحث توانایی تبدیل منابع به مطلوبیت را داریم که شامل منابع انسانی و مادی است، در بحث رهبری، می گوئیم توانایی یا هنر رهبری، چگونه انرژي متراکم در افراد را رهبری کنیم تا موانع از سر راه برداشته شود و انفجار اتفاق افتد تا افراد با حداکثر توان برای سازمان کار کنند. ظرفیت انسان ها نامحدود است و هنر مدیران و رهبران استفاده از این ظرفیت ها به بهترین شکل ممکن است. شاید بتوان گفت که در نهادهای مدنی رهبری نقش مهم تری از مدیریت ایفا می کند. برای غلبه بر مشکلات حضور این نیروها، استفاده از دانش مدیریت یکی از روش های پذیرفته شده است. ازجمله توجه به تئوری مبادله می توان اشاره کرد. این تئوری می گوید اگر چیزی به کسی می دهیم، انتطار داریم چیزی هم به دست آوریم، اگر چه ممکن است این مبادله هم زمان و یا هم جنس نباشد. این تصور که افراد داوطلب نیاز به مبادله ندارند، یک اشتباه است، زیرا آن ها می آیند تا چیزی به دست آورند. جنس چیزی که آن ها انتظار دارند که به دست بیاورند متفاوت است. باید فهمید که چه چیزی به آن ها بدهیم احساس می کنند یک مبادله منصفانه ای بین آنها و موسسه رد و بدل شده است. «پاداش ضمن این که یک مبادله است ولی همیشه پول نیست.»

نکته دیگری که در نگه داشت داوطلب می تواند مؤثر باشد درگیر کردن این افراد با فعالیت های سازمان است. چه کنیم که افراد با همه وجود درگیر شوند یعنی تعهد و وفاداری زیاد نسبت به سازمان داشته باشند. کاری کنیم که داوطلبین احساس کنند برای خودشان کار می کنند. باید طوری با داوطلبین رفتار شود که احساس کنند مهم اند و یک کار مهم در بخشی مهم در سازمانی مهم انجام می دهند. نباید احساس کنند بودن و نبودنشان فرقی نمی کند بلکه بالعکس باید این حس به آنها منتقل شود که نبودشان برای مؤسسه خلع ایجاد می کند. دیده شدن و شنیده شدن از دیگر نیازهای داوطلبین است، بدین معنا که نباید نسبت به فعالیت این افراد بی تفاوت بود بلکه باید خوب کار کردن را تکثیر کرد و آن را ارزشمند دانست. مشارکت دادن در تصمیم گیری ها و فرصت اظهار نظر باید به فرد داده شود.

چه کنیم که داوطلبان احساس کنند وجودشان مهم است:

  1. صرف وقت: صرف وقت برای پاسخ به سوالات و راهنمایی های ضروری، نکته مهمی در نگه داشت داوطلب است.
  2. بازخورد دادن: چه مثبت و چه منفی باید به رفتارها و عملکرد داوطلب بازخورد داد.
  3. پیگیری: داوطلب باید احساس کند کاری که به او سپرده شده مدیران منتظر انجام آن هستند.
  4. دیدن نتیجه کار: کاری کنیم که فرد نتیجه کار خود را ببیند.

امروه بحث برند شدن مؤسسات و شرکت ها بحث مهمی است و نهادهای مدنی هم از این امر مستثنی نیستند ضمن تلاش برای برند شدن باید به این سه اصلی که به برند شدن کمک می کند توجه شود:

داوطلب باید به سازمان اعتماد کند، احساس غرور و مباحات کند و از کار لذت ببرد، این سه ویژگی افراد را در سازمان نگه می دارد و یا افراد جدید را تشویق به حضور می کند. باید بتوانیم تصویر ذهنی مثبت نسبت به موسسه در داوطلبین ایجاد کنیم.

نکته بعدی باید دقت کرد که چه کسی را برای چه کاری انتخاب می کنیم. تناسب شخص با کاری که به او محول می شود بسیار مهم است بنابراین باید در انتخاب فرد داوطلب برای سپردن کار به دست او دقت کافی مبذول گردد:

بنابراین سه عامل مهم در نگه داشت داوطلب:

  1. تناسب: قرار گرفتن فرد در نقشی که بیشترین تناسب را با او دارد.
  2. اتصال و ارتباط: ارتباط با مدیران سازمان می تواند مانند چسب عمل کند.
  3. دوستانه کردن: محیط کار دوستانه از نکات کلیدی در نگه داشت داوطلب است.

وقتی داوطلب جدید وارد سازمان می شود بهتر است فردی که سابقه کار در سازمان دارد و دارای مهارت و تعهد است را برای همراهی و آشناکردن داوطلب با سازمان همراه کنیم. این موضوع حس خوبی به داوطلب می دهد. پس از اینکه داوطلب آموزش های لازم را دریافت کرد و توانایی های خود را به اثبات رساند باید امکان حضور در تصمیم گیری و تاثیرگذاری بر روند اهداف سازمان به او داده شود. بدین ترتیب در صورت توجه و اجرای نکاتی که به آنها اشاره شد، حضور داوطلب را به فرصتی برای سازمان تبدیل خواهد کرد.

چالش های پیش روی مدیریت در خروج داوطلب از سازمان

دو عامل مهم در عدم توانایی نگه داشت داوطلب، نبود آموزش لازم در راستای اهداف و فعالیت های سازمان و هم چنین عدم احساس رضایت از کاری که به فرد سپرده شده است.

گاه مشاهده شده که افراد با انگیزه و شاداب، می آیند و پس از مدتی سازمان را ترک می کنند. باید دلایل آن را بررسی کرد. آیا سازمان ناتوان در نگه داشت داوطلب است؟ آیا به داوطلب به قدر کافی بها داده ایم؟ آیا اجازه تصمیم گیری برای کاری که به او سپرده ایم داده شده است؟ گاه افراد احساس می کنند ابزاری شده اند برای انجام یک سری فعالیت های جانبی سازمان. گاه خستگی از بی نتیجه بودن کار موجب ترک سازمان می شود. گاه مشکلات مدیریتی و ساختاری سازمان داوطلب را در چرخه تکرار انداخته و او را از به نتیجه رسیدن کار دل سرد می کند. لذا بی توجهی به عوامل یاد شده به راحتی داوطلب را به تهدیدی برای سازمان بدل میکند.

مدیران اجرایی اگر در بحث نیروی انسانی موظف ملزم به توجه به کارمند هستند، در بحث داوطلب باید او را احساس کنند.

داوطلب نباید برای کارهای بلندمدت و فعالیت های موظف به کار گرفته شود.

در سطح سازمان داوطلبین یکی از مهم ترین نیروها برای تغییر در سازمان هستند. مقاومت سازمان ها در برابر تغییر یکی از مشکلات مهم پیش روی دواطلبین است. داوطلبین چون کنشگر هستند پس مطالبه گر هم هستند. بنابراین باید به مطالبات آن ها توجه کرد و در جهت انجام آن ها اقدام نمود. کاستی هایی نیز در سطح کلان اجتماعی، سیاسی در رابطه با داوطلبین وجود دارد که باید به آن ها نیز توجه و در رفع آن اقدام نمود. لزوم سیاست گذاری های کلان برای ترویج کار داوطلبانه و وضع قوانین مورد نیاز برای حمایت از این قشر اجتماعی از دیگر کاستی هایی است که باید به آن توجه شود.

در کتاب «بزرگترین اصل مدیریت دنیا» نوشته شده: هر رفتاری که مایلید در سازمان تکرار شود باید به آن پاداش دهید.

پائیز 1396